Kleptomania pada Usia Dini

Mencuri merupakan kejahatan yang seringkali terjadi. Mencuri terbagi menjadi dua faktor yang pertama adalah faktor yang disebabkan oleh desakan ekonomi, faktor yang kedua adalah faktor yang disebabkan oleh faktor neurosis yg biasanya disebut kleptomania. Kleptomania merupakan suatu disorder yang menjadi perbincangan hangat saat ini, dimana kleptomania sudah banyak ditemukan pada anak-anak usia dini. Berikut penulis akan menjelaskan tentang kleptomania.

Kleptomania adalah nafsu patologis untuk mencuri atau kecenderungan yang tidak bisa dicegah untuk mencuri. Biasanya barang yang diambil dari kleptomania bukanlah barang yang berharga secara materi misalnya gula, sisir, permen, atau barang lainnya. Penderita biasanya merasakan tegang secara subjektif sebelum mencuri dan merasa lega atau nikmat setelah mencuri. Pada umumnya, kleptomania terjadi pada masa puber antara 16 – 20 tahun  dan berakhir pada umur 35 tahun, namun ada kasus yang menyebutkan bahwa anak 5 tahun sudah mengalami kleptomania.

Kleptomania merupakan tindakan perilaku kompulsif, yang berarti keinginan dan impuls yang tidak bisa dicegah untuk melakukan sesuatu perbuatan, tidak bisa dikontrol dan sewaktu melakukannya biasanya bertentangan dengan kemauan yang disadarinya. Perilaku kompulsif memiliki karakteristik yang khusus yaitu pelaku akan senang bila melakukan perbuatan tersebut, dan sebaliknya akan timbul rasa tidak senang, berdosa, dan tidak merasa puas. Kleptomania memiliki gangguan pengendalian impuls yang tidak diklasifikasikan ke tempat lain dituliskan dalam Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders edisi keempat (DSM-IV) : gangguan eksplosif intermiten, kleptomania, piromania, berjudi patologis, trikotilomania, dan gangguan pengendalian impuls yang tidak ditentukan (Kaplan & Sadock, 1997).

Kriteria diagnostic untuk kleptomania menurut DSM-IV yaitu, adanya peningkatan rasa tegang sebelum dan rasa puas sesudah melakukannya, ada upaya untuk menyembunyikan perbuatan namun tidak selalu menggunakan kesempatan yang ada, pencurian biasanya dilakukan sendiri, pelaku mungkin mengalami rasa cemas, bersalah dan murung, namun hal ini tidak mencegah individu untuk mengulangi perbuatan tersebut.

Kleptomania bukanlah kecenderungan yang dibawa dari lahir, namun biasanya terjadi dari proses pengkondisian lingkungan sosial. Karena itu banyak kleptomania terjadi pada anak yang salah penempatan lingkungan sosialnya. Apabila terjadi kecenderungan kleptomania pada anak-anak, hal yang harus diperhatikan adalah peran orang tua yang membentuk karakteristik anak. Dimulai dari pengenalan konsep kepemilikan pada anak. Pada usia 8-20 bulan anak sudah dapat bergerak bebas (merangkak, berjalan, dll) sehingga anak sudah dapat secara bebas mengambil benda yang menarik perhatiannya, alangkah baiknya orang tua dapat menjelaskan mana barang yang dapat diambil dan tidak. Kedua adalah peraturan dalam keluarga, dimana setiap orang tua harus memenuhi kebutuhan dan keinginan anak, namun dalam hal ini orang tua harus mampu memberikan penjelasan mana kebutuhan utama dan mana kebutuhan sekunder, sehingga anak dapat mengenal dan mengontrol keinginan dirinya sejak dini. Ketiga adalah gaya hidup keluarga, keluarga harus menerapkan gaya hidup yang menjadi acuan anak pada masa pertumbuhannya. Apakah terbiasa hemat, boros, sederhana, mewah? Itu semua merupakan peran orang tua dalam menanamkan moral-moral yang baik pada anak, sehingga anak tau bahwa kleptomania dan mencuri tidak dapat diterima dalam lingkungan sosial.

Referensi

Kaplan & Sadock, (1997). Sinopsis Psikiatri. Jilid 2. Jakarta: Binarupa aksara.

Kartono, Kartini. (2000). Psikologi Abnormal. Bandung: Mandar Maju

Irna Gustina. (2011, 30 Maret). Kenapa Orang Bisa Jadi Kleptomania. Diunggah dari http://health.detik.com/read/2011/03/30/112748/1604390/763/1/kenapa-orang-bisa-jadi-kleptomania

Ketika Kepuasan Kerja Tidak Lagi di Perhatikan

Pada masa modern seperti ini, kepuasan merupakan hal yang dicari setiap manusia. Begitu juga bagi para pekerja yang setiap hari bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan hidup, setiap pekerja akan berhadapan dengan dunia kerja yang berbeda satu sama lain. Setiap dunia kerja itu sendiri mempunyai hak dan kewajiban yang berbeda. Misalnya seorang office boy akan lebih sedikit tanggung jawabnya bila dibandingkan dengan manager, begitu juga dengan hak yang diterima. Namun kedua-nya akan sangat senang bila kepuasan dalam bekerja dapat terpenuhi dengan baik.

Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell dan Dipboye, 1986). Dengan demikian kepuasan kerja merupakan gambaran atau ungkapan seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Dalam kasus yang akan dibahas, model Lawler dari kepuasan bidang (Facet Satisfaction) dapat dijadikan acuan yang tepat. Dalam teori ini dijelaskan bahwa orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Dalam kasus berikut, karyawan mempersepsikan jumlah upah yang diterima kurang dari yang sepatutnya di terima, maka karyawan tidak akan merasa puas.

Di Indonesia tidak sedikit perusahaan yang belum memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya, salah satunya PT. Berkat Cipta Abadi yang berlokasi di Merauke. Dalam laporan yang diberikan website aldp-papua.com ratusan karyawan kecewa dengan perusahaan yang memberi upah tidak sesuai dengan kerja mereka. Upah yang diterima per hari Rp. 62 ribu dan dalam sebulan mereka hanya mendapatkan rata-rata Rp. 1,8 juta, jumlah yang sangat kecil apabila diukur dari kerja fisik yang dilakukan oleh tenaga kerja. Karyawan yang protes meminta upah di naikan dari Rp. 80 ribu sampai Rp. 100 ribu per harinya. Kasus ini merupakan salah satu dari banyaknya perusahaan yang tidak mementingkan kesejahteraan tenaga kerjanya.

            Dalam pencapaiannya, ada lima faktor yang dapat mendukung kepuasan kerja. Pertama, ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Dalah hal ini, keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas merupakan unsur-unsur yang menjadi tolak ukur tercapainya kepuasan kerja. Kedua, gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equittable Reward). Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Ketiga, penyeliaan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membentuk tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Keempat, rekan sejawat yang menunjang. Terpenuhinya kebutuhan sosial dari rekan kerja yang dapat membantu satu sama lain. Kelima, kondisi kerja yang menunjang. Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip ergonomi dan kebutuhan fisik terpenuhi.

            Kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan berdampak pada perilaku yang dikeluarkan oleh tenaga kerja. Tiga dampak tersebut adalah, dampak terhadap produktivitas yang menurut Lawler dan Porter sebagai peningkatan dari kepuasan kerja apabila tenaga kerja dapat mempersepsikan bahwa dampak intrinsik (pencapaian sesuatu) dan dampak ekstrinsik (gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar serta dapat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (Turnover) memiliki perbedaan yang mendasar. Dalam ketidakhadiran, sifatnya lebih spontan dan mungkin kurang mencerminkan ketidakpuasan dalam pekerjaan. Sedangkan keluarnya tenaga kerja cenderung kepada masalah ekonomis yang besar, maka lebih besar juga kemungkinannya tenaga kerja tidak merasa puas pada pekerjaannya. Dan yang terakhir adalah dampak terhadap kesehatan yang dalam kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran dari kepuasan kerja merupakan acuan yang baik bagi rentang kehidupan tenaga kerja. Dari ketiga hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan tenaga kerja menjadi hal yang sensitif untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, betapa pentingnya setiap perusahaan di Indonesia baik perusahaan kecil atau besar harus memperhatikan kepuasan tenaga kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

-          Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. UI. Press, Jakarta. 

J.O (12 Desember 2012). Karyawan Kecewa Perusahaan Bayar Gaji Tidak Sesuai. Aliansi Demokrasi untuk Papua. Diunggah dari http://www.aldp-papua.com/karyawan-kecewa-perusahaan-bayar-gaji-tak-sesuai/