Ketika Kepuasan Kerja Tidak Lagi di Perhatikan

Pada masa modern seperti ini, kepuasan merupakan hal yang dicari setiap manusia. Begitu juga bagi para pekerja yang setiap hari bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam usaha untuk memenuhi kebutuhan hidup, setiap pekerja akan berhadapan dengan dunia kerja yang berbeda satu sama lain. Setiap dunia kerja itu sendiri mempunyai hak dan kewajiban yang berbeda. Misalnya seorang office boy akan lebih sedikit tanggung jawabnya bila dibandingkan dengan manager, begitu juga dengan hak yang diterima. Namun kedua-nya akan sangat senang bila kepuasan dalam bekerja dapat terpenuhi dengan baik.

Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell dan Dipboye, 1986). Dengan demikian kepuasan kerja merupakan gambaran atau ungkapan seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Dalam kasus yang akan dibahas, model Lawler dari kepuasan bidang (Facet Satisfaction) dapat dijadikan acuan yang tepat. Dalam teori ini dijelaskan bahwa orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Dalam kasus berikut, karyawan mempersepsikan jumlah upah yang diterima kurang dari yang sepatutnya di terima, maka karyawan tidak akan merasa puas.

Di Indonesia tidak sedikit perusahaan yang belum memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya, salah satunya PT. Berkat Cipta Abadi yang berlokasi di Merauke. Dalam laporan yang diberikan website aldp-papua.com ratusan karyawan kecewa dengan perusahaan yang memberi upah tidak sesuai dengan kerja mereka. Upah yang diterima per hari Rp. 62 ribu dan dalam sebulan mereka hanya mendapatkan rata-rata Rp. 1,8 juta, jumlah yang sangat kecil apabila diukur dari kerja fisik yang dilakukan oleh tenaga kerja. Karyawan yang protes meminta upah di naikan dari Rp. 80 ribu sampai Rp. 100 ribu per harinya. Kasus ini merupakan salah satu dari banyaknya perusahaan yang tidak mementingkan kesejahteraan tenaga kerjanya.

            Dalam pencapaiannya, ada lima faktor yang dapat mendukung kepuasan kerja. Pertama, ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Dalah hal ini, keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas merupakan unsur-unsur yang menjadi tolak ukur tercapainya kepuasan kerja. Kedua, gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equittable Reward). Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Ketiga, penyeliaan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membentuk tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Keempat, rekan sejawat yang menunjang. Terpenuhinya kebutuhan sosial dari rekan kerja yang dapat membantu satu sama lain. Kelima, kondisi kerja yang menunjang. Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak untuk digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi-rendah, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip ergonomi dan kebutuhan fisik terpenuhi.

            Kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan berdampak pada perilaku yang dikeluarkan oleh tenaga kerja. Tiga dampak tersebut adalah, dampak terhadap produktivitas yang menurut Lawler dan Porter sebagai peningkatan dari kepuasan kerja apabila tenaga kerja dapat mempersepsikan bahwa dampak intrinsik (pencapaian sesuatu) dan dampak ekstrinsik (gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar serta dapat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (Turnover) memiliki perbedaan yang mendasar. Dalam ketidakhadiran, sifatnya lebih spontan dan mungkin kurang mencerminkan ketidakpuasan dalam pekerjaan. Sedangkan keluarnya tenaga kerja cenderung kepada masalah ekonomis yang besar, maka lebih besar juga kemungkinannya tenaga kerja tidak merasa puas pada pekerjaannya. Dan yang terakhir adalah dampak terhadap kesehatan yang dalam kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran dari kepuasan kerja merupakan acuan yang baik bagi rentang kehidupan tenaga kerja. Dari ketiga hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan tenaga kerja menjadi hal yang sensitif untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, betapa pentingnya setiap perusahaan di Indonesia baik perusahaan kecil atau besar harus memperhatikan kepuasan tenaga kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

-          Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. UI. Press, Jakarta. 

J.O (12 Desember 2012). Karyawan Kecewa Perusahaan Bayar Gaji Tidak Sesuai. Aliansi Demokrasi untuk Papua. Diunggah dari http://www.aldp-papua.com/karyawan-kecewa-perusahaan-bayar-gaji-tak-sesuai/